Praktyka angażowania – Awarness (świadomość)

Bez angażowania nie ma uczenia.  W końcu uczenie się odbywa się w świadomości osoby uczącej się – to jedna z interpretacji zmiany paradygmatu z teaching na learning. Często sięgam do tego paradygmatu, bo choć wszyscy dookoła przyznają, że przecież learning a nie teaching, to wielu z nich działa wręcz przeciwnie.

Zaangażowany odbiorca to jeden z warunków udanego szkolenia, a dla osób komercyjnie szkolących to po prostu większy przychód.

Jak więc zadbać o to zaangażowanie? 

Jednym z filarów angażowania jest Awarness, czyli świadomość. Przytaczam wersję angielską, bo mam wrażenie, że określenie angielskie nieco bardziej pasuje do tego, co chcemy osiągnąć.

Awarness to również druga, po Analysis kolumna w metodzie projektowania szkoleń „7 okien” (7 Windows of Instructional Design znanej również jako LBC Canvas). 

Zacznij od dlaczego?

Nieprzypadkowo powyższy tytuł jest cytatem z Simona Sineka – w gruncie rzeczy, bowiem chodzi o to samo – o spowodowanie, żeby odbiorca sam chciał skorzystać z tego, co oferujemy. 

Jedno z pierwszych pytań jakie zadajemy pracując metodą 7 okien nad projektem rozwojowym jest pytanie Dlaczego?

• Dlaczego miałbym skorzystać z twojej propozycji rozwojowej?
• Dlaczego proponujesz właśnie to i właśnie w tej formie?

Potrzeba nadania sensu działaniom, do których chcemy kogoś namówić pojawia się w wielu koncepcjach dotyczących angażowania. Na przykład w modelu Octalysis pojawia się jako tzw. epic meaning. Wydaje się zresztą to intuicyjne, że ludzie angażują się w rzeczy, które w ich ocenie mają sens.

Myślę, że warto przywołać również drabinkę (poziomy) Roberta Diltsa dotyczące zmiany, w końcu rozwój to zmiana. Myślę, że naszym marzeniem jest sięgać do wyższych poziomów – emocji, wartości i tożsamości.

Czy twój projekt, produkt rozwojowy ma wyraźnie zarysowany sens, czy ma epic meaning?

Korzyści wynikające z pracy nad nadaniem szkoleniu odpowiedniego sensu nieźle ilustruje case study, który był prezentowany na jednej z konferencji praktyków blended learning dotyczący realiów jednej z międzynarodowych korporacji działających w Polsce. 

Firma borykała się z problemami w odbiorze szkoleń. Uatrakcyjnianie, gamifikowanie i tego typu zabiegi nie dawały skutku. Zespół po przemyśleniach doszedł do wniosku, że główną motywacją ludzi jest awansowanie ze stacji benzynowych do HQ (kwatery głównej?). Zaproponowano dobrowolny program rozwojowy. Program był dobrowolny – co więcej, nie naciskano na jego ukończenie. Ile zrobiłeś to twoje. Ukończenie programu zwiększało szanse na awans. 

Okazało się, że ludzie podejmujący samodzielną decyzję o zaangażowaniu potrafili znacznie dłużej wytrwać niż w programie narzucanym wcześniej przez firmę. Zauważ, że przy okazji zabieg ten wyłaniał ludzi, którzy wykazali się inicjatywą, zaangażowaniem, wytrwałością, samodyscypliną, wewnętrzną motywacją… czyli świetnych kandydatów do awansu.

Przejdź na drugą stronę

Z praktyki widzę, że edukatorzy często działają patrząc z punktu widzenia swojego lub organizacji. Cele szkolenia zwykle są sformułowane z punktu widzenia szkolącego.

A czym jest twoje szkolenie dla odbiorców, na przykład pracowników organizacji?

• obowiązkiem, (przykrym obowiązkiem)?
• własna decyzją. wyborem?
• szansą na zmianę (na przykład zmianę pracy, awans)?
• elementem podkreślającym obowiązkowość, lojalność?
• cennym zasobem prywatnym (np. certyfikatem zwiększającym wartość na rynku pracy)?
• zabawą, okazją do spędzenia czasu?
• nadzieją na zaimponowanie komuś, popisanie się?
• nadzieją na uporządkowanie stosunków rodzinnych (szkolenia miękkie)?
• …

Czy zastanawiasz się czym w świadomości odbiorców jest twoje szkolenie lub projekt. Czy masz jakieś przesłanki, dane, żeby o tym myśleć? 

Ludzie realizują swoje własne projekty zgodnie z własnymi potrzebami, często sami nadając sens swoim działaniom w zgodzie ze swoim poczuciem tożsamości. Nie zawsze to widać na pierwszy rzut oka.  

Odbiorcy twojego uczenia mają swój plan – czy starasz się w niego wpisać? 

Czy podejmujesz działania, żeby go poznać?

Poszerz perspektywę patrzenia

Dwie perspektywy patrzenia – czyli edukatora i osoby uczącej się to w warunkach praktycznych często za mało.

Pewnie słyszałeś wiele anegdot o tym, że szef poszedł na szkolenie, wrócił i… wydał się pracownikom jakiś dziwny. Albo pracownik, który siedzi w jakimś internecie i coś tam czyta zamiast pracować. Chyba się zgodzisz, że powodzenie szkolenia jest zależne od tego jak zachowa się otoczenie osoby uczącej się.

Warto odpowiedzieć sobie na pytania:

• Czym projekt (szkolenie) jest dla współpracowników, szefów, podwładnych (coś jak 360 stopni)?
• Czy otoczenie człowieka chce go wspierać, czy wie jak?
• Czy otoczenie osoby uczącej się widzi w tym sens i może korzyści dla siebie?

Nie ograniczaj się do rozważania – działaj

Kluczowe i najważniejsze w procesie pracy nad Awarness w modelu „7 okien” jest to, żeby planować konkretne działania związane z budowaniem świadomości. Samo rozważanie nie wystarczy – możesz się mocno zdziwić, gdy sięgniesz po konkretne działania jak rzeczywistość może się różnić od twoich wizji.

W modelu „7 okien” są dwa obszary ściśle powiązane ze sobą Analiza i Świadomość. Nie przypadkowo są na początku wizualizacji modelu, czyli LBC Canvas.

Pracując nad świadomością innych osób warto sięgnąć po konkretne narzędzia analityczne. Prawdopodobieństwo, że edukator z pokolenia X z wykształceniem psychologicznym wejdzie bez żadnych narzędzi w buty introwertycznego informatyka z pokolenia Z jest raczej niewielkie.

Szukając metod przydatnych w praktyce warto użyć Learning Battle Cards – to karty, które mają wprost zaznaczone, które metody są szczególnie dobre na etapach Analizy i Świadomości.

Pracując z Learning Battle Cards na konkretnych projektach na etapie analizy często pojawiają się takie karty jak 360 stopni, Big Data, Social Media, Interview i wiele innych, bo sposobów na zbieranie informacji o tym, co ludzie myślą i chcą jest mnóstwo – czasami zastanawiam się, czy ich nie widzimy czy boimy się widzieć. Część z nich (np. rozmowy o potrzebach szkoleniowych) występuje często, ale niektóre mogą być dla ciebie odkryciem.

Szczególnie lubię kartę Big Data, bo dotyczy metody zbierania informacji o olbrzymim (i ciągle rosnącym) potencjale. Większość tego, co robimy, na przykład w ramach pracy zawodowej, pozostawia wiele danych i śladów cyfrowych. Mogą one odpowiedzieć na wiele pytań.

Przygotowujesz projekt szkoleniowy związany ze sprzedażą? Zastanawiasz się jak długo klienci firmy czekają na ofertę? Zajrzyj do CRM – będziesz miał dane co do sekundy.

Myślę, że twórcy szkoleń często nie doceniają jak wiele mogą się dowiedzieć z istniejących danych.

Budowanie świadomości też może się odbywać na wiele sposobów – może to być Storytelling, dobra Metafora, Certyfikacja… Wiele zależy od tego, co w tym obszarze jest do zdziałania.

Otwock, Falenica czy obie szkoły

W pragmatyce działania pojawia się często coś takiego jak szkoła Falenicka i Otwocka (ewentualnie w wersji „Jeden rabin powie tak, a drugi…”). To uniwersalny model myślenia. Jeśli w czymś dostrzegasz tylko jedną szkołę, to prawdopodobnie coś ci umknęło.

<dygresja>Nie ma dowodów, że tak jest, ale evidence based thinking to tylko Falenica, a przecież jeszcze musi być jakiś Otwock.</dygresja>

W przypadku pracy nad analizą świadomością w projektowaniu procesów rozwojowych też można wyróżnić dwa praktyczne sposoby działania.

Metody dążące do zrozumienia

Są różne metody, które pozwolą zbudować szkolenie, które będzie angażowało określone grupy odbiorców opierające się na próbie ich zrozumienia.

Warto na przykład sięgnąć po metodę Personas, Customer Journey. To metody dość powszechnie stosowane w nowoczesnym marketingu i pewnie łatwo znajdziesz do nich materiały. Występujące w Personas myślenie tym z czym boryka się odbiorca twoich usług lub jakie ma nawyki, wartości, jak postrzega świat naprawdę potrafi otworzyć oczy na wiele rzeczy, które mogą decydować o tym, czy się on zaangażuje w twoją propozycję czy raczej nie.

Jak to realizować w praktyce?

Przede wszystkim zbierz porządne dane i dobre informacje – ci od badań nazywają to ilościówką. Uzupełnij je tzw. jakościówką – czyli za pomocą rozmów, grup fokusowych i tym podobnych działań postaraj się zrozumieć. 

Metody opierające się o wolność wyboru

Są podejścia, które opierają się o taką filozofię, że jeśli możesz obserwować zachowania ludzi, to można wyciągać wnioski nawet bez specjalnych prób zrozumienia pobudek, które nimi kierują.

W architekturze, planowaniu urbanistycznym często mówi się, że jak widzisz wydeptaną ścieżkę na trawniku, to warto tam zbudować chodnik. Podobnie może być w edukacji.

Przykładem takiego myślenia jest klasyczne (szczególnie w marketingu) podejście A/B testing. Wybierasz grupę pilotażową (np. 10% populacji) – dajesz jej dwie opcje i patrzysz, która z nich lepiej się sprawdza. Pozostałym 90 procentom populacji proponujesz tę opcję, która się lepiej sprawdza (nie wnikając dlaczego). 

Z pragmatycznego punktu widzenia takie podejście może być dość cenne i efektywne.

Jedną z pierwszych czynności, którą warto rozważyć jest spowodowanie by odbiorcy twojej edukacji mieli dużo swobody i możliwości wyboru. Ma to kilka korzyści: 

• ludzie będą bardziej się angażować (np. wg modelu Octalysis) we własne wybory niż w wybory narzucone;
• będziesz mógł obserwować te wybory i wyciągać z nich wnioski;
• ludzie sami zadbają o swoje potrzeby, bo będą mieli do tego środki.

Innym jest zaproponowanie wielu możliwości.

Możesz wierzyć lub nie w „learning styles” i tym samym wziąć udział w ekscytującej dyskusji na temat mitów w edukacji. Na wszelki wypadek zaproponuj swoje treści w formie wizualnej, audio, multimedialnej, czytanej… Być może odbiorcy, nieświadomi, że są podmiotem mitologicznym, będą wybierali to, co im bardziej pasuje. 

Obie szkoły na raz

Są też podejścia bardziej kompleksowe, które traktują proces projektowania szkolenia lub procesu rozwojowego dość szeroko i znajdzie się w nich miejsce na obie szkoły.

W Design Thinking znajdziesz zarówno nacisk na zrozumienie odbiorcy (szczególnie w fazie empatyzacji, definiowania) jak i ciągłe testowanie i konfrontowanie swoich przemyśleń z rzeczywistością.

W metodzie Learning Battle Cards (oraz LBC Canvas czyli „7 okien”) również znajdziesz  metody wspierające szkołę otwocką i falenicką (a przy tym obu rabinów). 

Co teraz?

Jeśli, podobnie jak ja, uważasz, że angażowanie jest kluczowe dla uczenia, to:

• daj znać co o tym myślisz w komentarzu;
• przyjrzyj się metodzie i narzędziom Learning Battle Cards – bo one są praktycznym narzędziem tego myślenia;
• inspiruj się różnymi branżami, w których znają się na angażowaniu – moje ulubione to nowoczesny marketing, gamedev, UX;
• wpadnij do nas na szkolenie z Learning Battle Cards – popracujemy razem.